5 medidas de apoio a pais e mães no ambiente de trabalho

Tornar-se mãe e pai é algo pouco valorizado pelas empresas brasileiras. É o que mostra a pesquisa Aldeias do Cuidado: o universo corporativo como apoio à parentalidade, ao constatar que mais da metade (51,1%) das mães e dos pais não foram promovidos e nem tiveram reajuste salarial após o nascimento do primeiro filho. O estudo ouviu 1.000 pais e mães de todo o país, que trabalham com carteira assinada.

Ao avaliar a distribuição por gênero, o levantamento aponta maior prejuízo às mulheres: 54% afirmam não ter recebido nenhuma promoção ou reajuste salarial desde que tiveram filhos, em comparação a 48% dos homens.

O cenário reforça que as mães são mais impactadas no que diz respeito às "perdas" no ambiente corporativo. A licença paternidade, que no Brasil é de apenas cinco dias, contribui para a sobrecarga das mães, que assumem a maior parte das responsabilidades no cuidado dos filhos durante os primeiros meses de vida.

A pesquisa também destaca a importância de um olhar mais integrado e empático do universo corporativo para a parentalidade. "Essas pessoas criam novas habilidades, se deparam com desafios de gestão de tempo, a resiliência ganha espaço", afirma Julia Ades, sócia fundadora da Apoema, ateliê de pesquisa de comportamento, que realizou o estudo em parceria com a MindMiners, empresa de tecnologia especializada em pesquisa digital, e a Maternidade nas Empresas, consultoria especializada em equidade de gênero pela valorização da parentalidade no ambiente corporativo.

Para Danielle Almeida, CMO da MindMiners, as empresas que não se adaptam para apoiar de forma equitativa pais e mães deixam de investir em seu principal ativo: o capital humano. Diante desse cenário, as especialistas sugerem cinco ações que podem ajudar a criar um ambiente mais acolhedor para pais e mães:

1.    Programas de apoio à volta da licença-maternidade: quando um profissional retorna de uma licença parental, é fundamental que a empresa tenha programas e processos que facilitem essa transição. Um acolhimento estruturado pode evitar que mães e pais sintam que suas carreiras estão em risco. Além disso, é importante que a liderança reconheça e valorize as novas habilidades que as figuras parentais adquirem nesse período, como a resiliência e a gestão de tempo.

2.    Flexibilidade e segurança para compromissos familiares: a pesquisa mostra que profissionais com liderança que também são responsáveis pelo cuidado de uma criança relatam sentimentos mais positivos no ambiente de trabalho. Por exemplo, 71,5% dos colaboradores(as) com líderes que têm filhos sentem liberdade e segurança para se ausentar quando precisam cumprir compromissos familiares, em comparação com 57,1% daqueles cujas lideranças não são pais. Criar um ambiente onde os funcionários(as) sintam essa segurança é fundamental para o equilíbrio entre trabalho e família.

3.    Incentivo à conciliação entre carreira e parentalidade: profissionais que têm lideranças que incentivam a condição de ser pai/mãe reportam uma melhor qualidade de vida. De acordo com o estudo, 75,8% das pessoas com chefes que têm filhos conseguem conciliar as demandas de carreira com o cuidado dos filhos, enquanto essa porcentagem cai para 57,7% entre aqueles liderados(as) que não são pais. Empresas que promovem essa conciliação, como no exemplo de flexibilidade mencionado anteriormente, tendem a ter funcionários mais satisfeitos e produtivos.

4.    Acolhimento para famílias de diferentes classes sociais: o levantamento revela uma diferença significativa no acolhimento de figuras parentais com base em seu poder aquisitivo. Enquanto 73% dos entrevistados das classes A/B relatam que suas lideranças demonstram empatia, apenas 64% das pessoas da classe C sentem o mesmo. Empresas devem estar atentas às diferentes realidades de seus colaboradores(as) e, por meio da escuta ativa e reconhecimento de necessidade, oferecer suporte adaptado às necessidades de cada grupo.

5.    Espaço para escuta ativa e engajamento: ouvir pais e mães dentro da organização é essencial para entender suas necessidades reais. Isso pode ser feito, por exemplo, por meio de rodas de conversa, que geram um aumento do engajamento e do desempenho dos colaboradores(as), além de contribuir para um ambiente de trabalho mais inclusivo e produtivo. O cuidado parental não deve ser visto como um empecilho à carreira, mas como uma oportunidade de desenvolvimento tanto para os profissionais quanto para a própria empresa, que pode tirar proveito das novas habilidades adquiridas pelos pais. 

Para acessar o relatório de análises e o minidocumentário que ilustra os aprendizados do estudo, clique aqui.